Vanaf 2027 mag je je nulurencontracten bij het oud papier zetten. Goed nieuws voor werknemers, spannend voor jou als werkgever. Want wat betekent dit precies voor je personeelsbeleid, je planning én je portemonnee? Geen paniek: we zetten alles voor je op een rijtje.
Wat is een nulurencontract precies?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder vaste uren. Je werknemer staat wel op de loonlijst, maar je roept hem of haar alleen op wanneer er werk is. Ideaal als je bijvoorbeeld een piek in de horeca verwacht, maar ook niet zeker weet of het weer meewerkt. Voor jou als ondernemer was het natuurlijk geweldig: lekker flexibel, geen gedoe met vaste kosten. Voor je werknemers? Een constante existentiële crisis: “Wanneer mag ik werken? Hoeveel verdien ik deze maand? Kan ik mijn huur betalen of moet ik toch maar weer op mijn oude kinderkamer bij mijn moeder intrekken?”
Formeel zit het zo: je hoeft geen uren te garanderen, maar zodra je iemand oproept, ben je wel verplicht te betalen. En na twaalf maanden moet je een aanbod doen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren. Dus hoe vrijblijvend het ook lijkt: echt vrijblijvend is het nooit.
Wat verandert er in 2027?
Vanaf 1 januari 2027 is het gedaan met nulurencontracten. In plaats daarvan moet je werknemers een basiscontract aanbieden met minimaal een aantal vaste uren per week of maand. Daarbovenop kun je nog wel wat schuifruimte houden, maar de vrijblijvendheid van ‘we bellen je als het uitkomt’ is straks verleden tijd.
Ook de regels rondom oproeptermijnen en beschikbaarheid worden aangescherpt. Werknemers krijgen zo meer zekerheid, en jij moet als werkgever strakker gaan plannen. En laten we eerlijk zijn: betere planning was toch al geen slecht idee.
TIP: Begin alvast met het testen van basiscontracten met een klein aantal gegarandeerde uren. Dan weet je straks precies wat wel en niet werkt in jouw branche.
- Leslie
- Content Manager
Waarom wordt het nulurencontract verboden?
De overheid is klaar met wat ze ‘doorgeschoten flexibilisering’ noemen. Volgens het CBS heeft bijna 1 op de 10 werknemers een flexibel contract zonder vaste uren. Die groep wordt met deze maatregel straks beschermd. In gewone mensentaal: te veel mensen bungelen al jaren in een soort werkonzekerheids-limbo. Oproepkrachten die op dinsdag horen dat ze donderdag tóch niet hoeven komen; dat voelt meer als ghosten dan als goed werkgeverschap.
De politiek vindt dat flexwerk een beetje uit de bocht is gevlogen. Niet dat je als ondernemer geen ruimte meer mag hebben, maar het idee is wel: als iemand structureel werkt, hoort daar ook wat zekerheid tegenover te staan. Wat is het plan achter het verbod?
- Werknemers moeten meer zekerheid en een stabiel inkomen krijgen (want je huur betalen met ‘misschien’ is lastig).
- Oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden moet worden tegengegaan. Geen ‘wie biedt het minste’-wedstrijd meer.
- Flexibiliteit mag, maar dan wél met duidelijke spelregels.
De rode draad? Minder improvisatie, meer structuur. Of zoals Den Haag het zou zeggen: de arbeidsmarkt toekomstbestendig maken. En zoals jij het gaat merken: tijd voor betere planning.
Wat betekent dit concreet voor jou als ondernemer?
Werk je nu met nulurencontracten? Dan is het tijd om in beweging te komen. Voor 2027 moet je die losse afspraken omzetten naar iets met meer structuur en minder “we zien wel hoe druk het wordt”. En nee, het negeren levert je geen rust op – wél een belletje van de Belastingdienst of een boze vakbond aan je broek.
Wat betekent dat in de praktijk?
-
- Je moet medewerkers voortaan een minimaal aantal uren garanderen. En ja, dat betaal je ook als het rustig is.
-
- Roosters schuiven tot het laatste moment? Wordt lastig. Flex kan nog wel, maar binnen vaste kaders.
-
- Loondoorbetaling bij afzegging wordt de standaard. Dus ‘we hebben je toch niet nodig’ krijgt voortaan een prijskaartje.
-
- Je moet je planning serieus gaan nemen. Geen nattevingerwerk meer, maar vooruitdenken om onder- of overcapaciteit te voorkomen.
Voor ondernemers in sectoren als horeca, retail, zorg of logistiek – waar de dagindeling net zo voorspelbaar is als het Nederlandse weer – is dit even schakelen. Je zult opnieuw naar je personeelsinzet moeten kijken. Wie heb je wanneer nodig? Hoe beweegt je loonkostenpatroon mee met je planning? En: waar zit nog ruimte om flexibel te blijven, zónder de wet te overtreden? Maar hier zit ook een kans: betere planning betekent vaak ook efficiëntere bedrijfsvoering.
Wat zijn de alternatieven voor nulurencontracten?
Het afschaffen van nulurencontracten betekent niet dat je ineens alles vast moet timmeren. Er zijn genoeg andere manieren om slim met pieken en dalen om te gaan. Kijk per functie wat het beste werkt. Soms is een min-maxcontract genoeg. In andere gevallen is het slimmer om met meerdere kleine basiscontracten te werken.
Dit zijn de meest gebruikte alternatieven:
-
- Basiscontract met urengarantie
Je spreekt een vast minimum af – bijvoorbeeld 12 uur per week – en kunt daarboven extra uren aanbieden als het drukker wordt. Zo heb je een stevig fundament, met ruimte om op te schalen als dat nodig is.
- Basiscontract met urengarantie
-
- Min-maxcontract
Je legt een onder- en bovengrens vast, zoals 8 tot 24 uur per week. Voor de werknemer geeft dat meer zekerheid. Voor jou blijft er genoeg speelruimte over om te schuiven bij drukte of rust.
- Min-maxcontract
-
- Uitzendkrachten
Ideaal voor korte pieken of als je specifieke kennis tijdelijk nodig hebt. Je hoeft je geen zorgen te maken over loondoorbetaling of contractverlenging. Wel betaal je vaak meer, en bouw je minder binding op met je team.
- Uitzendkrachten
-
- Zelfstandigen (zzp’ers)
Een zzp’er inhuren kan een goede oplossing zijn als je eenmalig expertise nodig hebt, of iemand zoekt voor een project met een duidelijke kop en staart. Let op: bij structurele inzet ligt het risico van schijnzelfstandigheid op de loer.
- Zelfstandigen (zzp’ers)
Wist je dat? Bij structurele inzet van een zzp’er in je organisatie – met weinig zelfstandigheid – loop je kans op naheffingen van loonheffingen wegens schijnzelfstandigheid.
Stappenplan: Hoe bereid je je nu al goed voor op deze verandering?
22027 klinkt ver weg, maar je weet hoe het gaat: eerst is het ver weg, dan is het ineens morgen. Plus: vroeg beginnen betekent dat je rustig kunt testen wat werkt voor jouw bedrijf.
1. Breng je oproepkrachten in kaart.
Wie heb je in dienst, hoeveel werk doen ze echt, en kun je daar iets op bouwen? Of zijn het vooral gatenvullers in je rooster?
2. Bekijk welke contractvorm beter past.
Past een min-maxcontract bij je druktepatroon? Of is een basiscontract met flexuren slimmer? Geen one size fits all, dus denk per functie of team.
3. Praat met je oproepkrachten.
Misschien willen zij zelf ook wel meer zekerheid. Grote kans dat ze opgelucht ademhalen als jij het onderwerp aankaart.
4. Test een andere planningsaanpak.
Wat gebeurt er als je nu al met vaste uren gaat werken? Even puzzelen misschien, maar je leert snel waar het wringt (en waar het juist meevallers oplevert).
5. Zorg voor financiële ruimte.
Meer vaste uren = meer loonkosten. Zorg dat je daar straks niet van schrikt. Misschien heb je tijdelijk extra werkkapitaal nodig om soepel over te stappen.
Hoe eerder je ermee begint, hoe relaxter je straks overstapt. Liever nu even puzzelen met je planning, dan volgend jaar stressen omdat je alles last minute moet omgooien.
Tip: Denk na over zakelijk krediet om tijdelijke loonpieken op te vangen tijdens de overgang naar nieuwe contractvormen. Zo hou je je cashflow gezond terwijl je vooruit plant.
- Leslie
- Content Manager
BridgeFund helpt bij groei en verandering
Nieuwe wetgeving zorgt vaak voor extra druk op je portemonnee. Hogere loonkosten hier, wat administratiewerk daar… Het stapelt zich op. Gelukkig hoef je dit niet alleen op te lossen. BridgeFund springt bij met zakelijk krediet dat meebeweegt met jouw situatie. Het mooie? Geen stapels formulieren invullen en maandenlang wachten tot er iemand belt. Je krijgt gewoon snel duidelijkheid over wat mogelijk is. Dan kun je zelf beslissen hoe je door deze veranderingen heen navigeert.
Conclusie: minder vrijheid, maar meer duidelijkheid
Het nulurencontract verdwijnt, punt. Voor de meeste ondernemers betekent dat een andere manier van omgaan met personeel. Minder “we zien wel”, meer vastigheid. Zowel voor jou als voor je mensen. Misschien is dat helemaal geen ramp. Veel bedrijven merken dat betere planning ook betere resultaten oplevert. Minder gedoe, meer tevreden werknemers, minder verrassingen aan het eind van de maand.
Belangrijkste to-do’s: zorg dat je systemen kloppen, hou ruimte voor flexibiliteit binnen de nieuwe grenzen, en regel dat je financieel niet wordt verrast. Dan sta je sterk als 2027 eraan komt – en alles wat daarna volgt.
Fiscale voordelen voor (startende) ondernemers in 2025 die je niet wil missen
Lees verder
Alles wat je moet weten over belastingvrije winst als zzp’er in 2025
Lees verder
FOR afgeschaft: wat betekent dit voor jou als ondernemer?
Lees verder